Radera diskrimineringen – låt de sökande spela bakom en skärm

Abbie Conant lyckades få jobb i Münchens filharmoniska orkester trots en direkt kvinnofientlig musikalisk ledare – tack vare att provspelningen genomfördes bakom en skärm. På samma sätt kan psykologiska verktyg förvandla den typiska anställningsintervjun till en rekrytering där kompetensen avgör.

Trombonisten Abbie Conant är kvinna och borde nog blivit misstänksam när Münchens filharmoniska orkester bjöd in henne till audition. I sitt brev skrev de nämligen “Käre Herr Abbie Conant”. Inte heller under själva provspelningen märkte antagningskommittén att hon var kvinna, för de hade precis börjat låta de sökande spela bakom en skärm. Detta för att kunna göra en så opartisk bedömning som möjligt. Conant var den sextonde personen av trettiotre som spelade bakom skärmen i Deutsches Museum i München. När antagningsjuryn hörde henne spela blev de lyriska. Filharmonikernas musikaliske ledare Sergiu Celibidache sa “Den vill vi ha!” och de sjutton sökande som var kvar efter Conant skickades genast hem. När hon steg fram från skärmen blev alla häpna. De hade väntat sig en man.

Den musikaliske ledaren ändrade sig och tyckte inte längre att fru Conant var lämpad för orkestern. Hon blev motarbetad i många år och fick bland annat kämpa mot Sergiu Celibidache i domstol för sin rätt att få spela som solotrombonist. I alla dessa strider hade hon dock alltid en sak som talade väldigt starkt för henne: den musikaliske ledarens uttalande efter att ha hört henne bakom skärmen: “Den vill vi ha!”.

Det kan tyckas att Münchens filharmoniska orkester är väldigt bakåtsträvande, men faktum är att få arbetsplatser rekryterar på basis av färdigheter och kompetens. Det vanliga är att en rekryterare eller chef träffar en aspirant som ger “en bra magkänsla” och sedan skrivs kontraktet. Där krävs inget arbetsprov eller test utan bara en stunds samtal. Risken är att den här magkänslan styrs av faktorer som inte har med kompetens att göra. Det är lättare att få en bra magkänsla när personen liknar en själv, har samma fritidsintressen och har gått samma utbildning.

Alternativet till magkänslan, och motsvarigheten till att ha provspelning bakom skärm, kallas för kompetensbaserad rekrytering. Detta bygger på de vetenskapliga fynd kring vad som bäst förutspår vem som kommer att klara av arbetet. Resultatet i studierna kan verka provocerande: begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju sopar mattan med en sedvanlig intervju.

Först begåvningstest. En grundläggande nivå av begåvning säkerställer att en jobbsökande snabbt kan lära sig det nya jobbets arbetsuppgifter. Detta betyder inte att en smartare person är mer lämplig för ett jobb. Det betyder snarare att begåvningstest är det mest vetenskapliga sättet att välja ut vilka som ska få komma på intervju i en hög av 100 ansökningar. Sedan färdighetstest. Det viktiga för att lyckas med på arbetet är att klara av arbetsuppgifterna. Ett färdighetstest visar om personen är duktig på att spela trombon, använda engelska, räkna, eller vad jobbet nu går ut på. Till sist kompetensbaserad intervju. Den skiljer sig från den typiska anställningsintervjun på många sätt. Frågorna rör bara de typer av kompetens som är relevanta för tjänsten och intervjuarren ber den sökande vara väldigt specifik om tidigare beteende i arbetssituationer. Detta har visat sig förutspå hur den sökande kommer bete sig i kommande och liknande situationer.

Att kombinera begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju ökar dramatiskt chansen att aspiranten anställs på basis av sin kompetens. Detta istället för att rekryteras på basis av sin utbildningsort, sin hudfärg eller sitt kön. Kompetensbaserad rekrytering erbjuder de jobbsökande motsvarigheten till att provspela trombon bakom en skärm, de får visa vad de kan. Så som det var för trombonisten Abbie Conant. Hon behövde aldrig kvotering, hon behövde en ärlig chans.

Fallet diskuteras av Abbie Conants man i artikeln “You sound like an ladies orchestra” och i Malcolm Gladwells bok Blink. För den som är intresserad av vetenskapen bakom kompetensbaserad rekrytering rekommenderas Malin Danielsson Lindelöws bok “kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testningoch hemsidan kompetensbaserad.se

Texten publicerades ursprungligen i Liberal debatt nr 1/2010

8 svar till “Radera diskrimineringen – låt de sökande spela bakom en skärm”

  1. John skriver:

    Jag har själv blivit förvånad över att ha sökt – och fått jobb – utan att bidra med något mer konkret än lite meriter och en allmänt trevlig stämning på intervjun…

  2. Alexander B. R. skriver:

    Jag tror definitivt på kompetensbaserad rekrytering. Blir dock lite nyfiken på om det har gjorts några undersökningar kring de ekonomiska fördelarna med en sådan anställningsprocess? Vad kostar en “felaktig” rekrytering visavi en riktigt väl genomförd en?

  3. Oskar Henrikson skriver:

    Ja, det finns lite uppskattningar på det. Man brukar säga att en misslyckad rekrytering kostar mellan en kvarts och en miljon kronor.

    Så det är ju också ett argument…

  4. […] Vid nästan alla rekryteringar färgas valet av den som rekryterar. Det finns inget som en objektiv bedöming så vida man inte låter de sökande provspela bakom en skärm för ett jobb i en filharmonisk orkes…. […]

  5. Nicklas D skriver:

    Jag håller med dig John, har liknande erfarenheter. Jag har också upplevt att arbetsgivare inte riktigt vet vad som är eftersträvansvärt, dvs vilken kompetensprofil som de är ute efter. Det skulle vara intressant att veta hur ofta det är som arbetsgivarens diffusa önskemål som begränsar en bra rekrytering.

  6. Bertil Törestad skriver:

    Den här metoden kan nog verka fördomsförstärkande. Den sker genom att man nästan direkt antyder att människors utseenden spelar roll. Låt oss därför dölja ansiktena!
    Föga framgångsriklt på sikt.

  7. Oskar Henrikson skriver:

    Det finns en del studier på att ganska enkla företeelser kan påverka rekryteringsbeslut. I en studie fick försökspersoner hålla i varm eller kall dryck före de fick svara på om en kandidat var ett lämpligt chefsämne eller inte. De som fick hålla i varm dryck var positiva och de som fick hålla i kall dryck var skeptiska. Så helt galet är det inte att utseende kan påverka. 

    Här används exemplet mycket som en metafor för att förespråka kompetensbaserad rekrytering och att förlita sig på så objektiva metoder som möjligt. 

  8. Bertil Törestad skriver:

    Ditt dryckexempel är typiskt för en vanlig typ av experiment. Gör man tillräckligt mycket kan man få vilka resultat som helst.

    Utseendet påverkar, javisst. Trevligt utseende, lättare för att bli anställd. I domstol, trevligt utseende, bedrägeri, hårdare straff.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.