Fungerar hybridarbete? Alltså när vi jobbar delvis på distans och delvis på plats. Konsultföretaget Boston Consulting Group, som bland annat står bakom det starkt kritiserade införandet av värdebaserad vård på Karolinska universitetssjukhuset, har varnat för följderna av hybridarbete. Deras ståndpunkt i frågan är tydlig: distansarbete ger katastrofresultat. Tudelade äro dock åsikterna och tillvägagångssätten när det kommer till det hybrida arbetet. Vissa organisationer beordrar sina medarbetare tillbaka till arbete på plats, medan andra antagit form som en hybrid arbetsplats. Vissa medarbetare uppskattar hemmakontorets flexibla villkor, medan andra föredrar det fysiska kontoret.
Teknikföretaget Microsoft har frågat 20 000 personer i 11 länder om det hybrida arbetet. De har också undersökt biljoner av signaler från digitala arbetsverktyg såsom Outlook och Teams. När de tittade på svaren och signalerna blev flera mönster tydliga. Tydligast var att medarbetare och chefer inte är överens om hur väl det hybrida arbetet fungerar. Hela 87 procent av anställda rapporterar att de är produktiva på jobbet, medan endast 12 procent av ledare säger sig ha fullt förtroende för att deras team är produktiva på jobbet. Det är alltså viktigt att analysera resultatet av hybridarbete från både ett ledarperspektiv och ett medarbetarperspektiv.
Ledarskap är att föra en grupp mot ett gemensamt mål. För chefer som är vana att leda på plats kan det vara svårt att hitta former för att leda det hybrida teamet. Rapporten visar också att ledare för hybrida team har lägre insyn i medarbetarnas arbete och svårare att lita på att de gör sitt bästa på arbetet. Det finns en tradition av att bedöma medarbetares prestation baserat på den input vi kan se. När vi exempelvis ser en anställd på jobbet, bedömer vi att den jobbar. Vid arbete på distans är det svårt att se våra medarbetare jobba. Det är därför inte konstigt att många chefer har ökat antalet möten eller att korta daily standups har blivit till långa mastodontmöten. För då går det ju verkligen att se att medarbetarna jobbar… Det hybrida arbetet ställer alltså krav på chefer att förlita sig mer på medarbetares output snarare än input.
Medarbetare märker av det ökade fokuset på input och upplever ofta att de måste överbevisa att de arbetar när de arbetar på distans, vilket ofta leder till ett digitalt övertryck. Vad säger egentligen forskningen om medarbetarperspektivet på hybridarbete – leder det till katastrofresultat? I en studie av studier, en så kallad metaanalys, såg de att medarbetare som kan arbeta på distans var både nöjdare med sina jobb och presterade bättre. Varför? Hybrida medarbetare upplever högre grad av frihet och autonomi. Det är den ökade autonomin som i sin tur ger nöjdare medarbetare som dessutom har lägre avsikt att säga upp sig. Hög grad av employee retention är fundamentalt för att behålla kompetens och kunskap inom en organisation, medan motsatsen innebär höga kostnader.
Så nej, distansarbete verkar inte ge katastrofresultat. Hybridarbete har för- och nackdelar, både för ledare och medarbetare. Jag kan inte låta bli att undra, om frågan om huruvida hybridarbete funkar eller inte verkligen är den rätta att ställa. Kan vi säga att arbete på plats funkar eller inte funkar? En bättre fråga att ställa är: hur skapar vi en hybrid arbetsmiljö där ledare och medarbetare mår och presterar så bra som möjligt?
